Dunia ketenagakerjaan memiliki regulasi atau aturan yang berinduk pada yang namanya UU Ketenagakerjaan. Peraturan ketenagakerjaan ini tercantum pada UU No 13 Tahun 2003.
Aturan ini menjadi acuan bagi perusahaan dalam memberikan ketentuan kepada karyawanannya. Termasuk pengupahan, kompensasi, jam kerja, status karyawan, dll.
Artikel LinovHR ini akan membahas secara tuntas mengenai isi dari uu ketenagakerjaan, termasuk uu ketenagakerjaan terbaru dan pengaplikasiannya di perusahaan.
Simak selengkapnya!
Kali ini, LinovHR akan memberikan panduan secara lengkap tentang panduan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan terbaru yang harus disimak dan dipahami HRD.
Aturan apa saja yang harus dipahami oleh HRD?
1. Waktu Kerja
UU Ketenagakerjaan yang disahkan oleh Dewan Perwakilan Rakyat menjelaskan perubahan terkait dengan jam kerja buruh/tenaga kerja. Dalam aturan terbaru tersebut, perusahaan kini bisa membuat pengaturan sendiri tentang pemenuhan jam kerja.
Selain pelaksanaan jam kerja, terdapat turunan pasal yang menjelaskan bahwa peraturan jumlah jam kerja saat ini diatur oleh Peraturan Pemerintah. Aturan waktu kerja yang dijelaskan dalam UU Cipta Kerja tersebut menjelaskan bahwa:
- 7 jam dalam 1 hari, 40 jam dalam 1 minggu bagi perusahaan yang bekerja selama 6 hari kerja.
- 8 jam dalam 1 hari, 40 jam dalam 1 minggu bagi perusahaan yang bekerja selama 5 hari kerja.
Masing-masing perusahaan harus mematuhi ketentuan waktu kerja yang telah diatur dalam 2 sistem di atas.
Baca Juga : Sistem Waktu Kerja yang Digunakan Masa Kini
2. Pengupahan
Aturan tentang pemberian gaji karyawan telah diatur pada Pasal 88 Ayat 1 yang menjelaskan bahwa setiap tenaga kerja harus mendapatkan gaji yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan hidup layak.
Dari aturan itu, perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk:
- Upah minimum.
- Upah kerja lembur.
- Upah tidak masuk kerja karena berhalangan hadir.
- Upah tidak masuk kerja karena terdapat kegiatan di luar pekerjaan.
- Upah karena sedang menjalankan hak waktu istirahat kerja.
- Bentuk dan cara pembayaran upah.
- Denda serta pemotongan upah.
- Semua hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
- Struktur dan skala pengupahan yang proporsional.
- Upah untuk pembayaran pesangon.
- Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Selanjutnya dalam Pasal 88 Ayat 4 menjelaskan bahwa pemerintah menetapkan upah minimum yang didasarkan atas kebutuhan hidup layak (KHL), produktivitas, dan pertumbuhan ekonomi.
Pada pasal 90, pemerintah melarang perusahaan untuk membayarkan upah dibawah dari upah minimum yang sudah disebutkan diatas.
Jika perusahaan tidak mampu dalam membayar upah pegawai, maka harus melakukan penangguhan sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.
Kewajiban Bayar Upah
Perusahaan harus wajib membayar upah karyawan walaupun dalam kondisi:
- Pegawai sakit sehingga tidak mampu bekerja.
- Pegawai perempuan yang sakit akibat haid hari pertama dan kedua sehingga tidak mampu bekerja.
- Pegawai yang tidak hadir kerja karena menikah, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau mengalami keguguran, suami/isteri/anak/menantu/menantu/orang tua/mertua atau anggota keluarga lain meninggal dunia.
- Pegawai yang tidak bisa melakukan pekerjaannya karena sedang memenuhi kewajiban negara.
- Pegawai yang tidak bisa melakukan pekerjaanya karena sedang menjalani perintah agamanya.
- Pegawai bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi perusahaan tidak mempekerjakannya baik karena kesalahan sendiri atau karena halangan yang seharusnya bisa dihindari pengusaha.
- Pegawai sedang melaksanakan hak istirahatnya.
- Pegawai melaksanakan tugas serikat buruh atas persetujuan perusahaan.
- Pegawai melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Perhitungan Gaji Pokok
Jika dalam komponen gaji terdiri dari gaji pokok serta tunjangan tetap, maka besaran gaji pokok minimal sebesar 75% dari jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap.
Jika pegawai melanggar aturan perusahaan akan dikenakan denda. Sebaliknya jika perusahaan terlambat membayarkan gaji pegawai akan dikenakan denda sesuai dengan persentase dari jumlah gaji. Namun jika perusahaan mengalami pailit, maka gaji pegawai akan dianggap hutang dan harus dibayarkan.
Baca Juga: Payroll System: Pengertian, Metode dan Manfaatnya
3. Lembur
Penetapan aturan waktu lembur telah diatur dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) Pasal 20.
Pada aturan tersebut, perusahaan memiliki batasan waktu lembur selama 7 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu bagi perusahaan yang memberlakukan kerja selama 6 hari dalam seminggu.
Bagi perusahaan yang bekerja selama 5 hari dalam seminggu, waktu lembur ditetapkan selama 8 jam dalam sehari atau 40 jam dalam seminggu.
Pembayaran Upah Lembur
Aturan pembayaran upah lembur telah diatur pada Pasal 30 RPP.
Jika lembur dilaksanakan pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi bagi waktu kerja 6 hari dalam seminggu, maka perhitungan gaji/upah lembur dibagi ke dalam 3.
- Pertama, pada 7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam
- Kedua, jam ke-8 dibayar 3 kali upah sejam
- Ketiga, jam ke-9, jam ke-10, dan jam ke-11 dibayar 4 kali upah sejam
Tetapi bagi perusahaan yang menetapkan kerja 5 hari dalam seminggu, maka perhitungan upah/gaji lembur dibagi menjadi 3.
- Pertama, 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam
- Kedua, jam ke-9 dibayar 3 kali upah sejam
- Ketiga, jam ke-10, jam ke-11, jam ke-12 dibayar 4 kali upah sejam
Selanjutnya pada Pasal 31 RPP dijelaskan perhitungan upah kerja lembur berdasarkan pada upah bulanan. Cara menghitung upah per jam adalah, 1/173 × upah sebulan.
Baca Juga: Rumus Perhitungan Lembur dengan Excel dan Contohnya
4. Cuti
Dalam UU Cipta Kerja tentang Ketenagakerjaan, ketentuan cuti dijelaskan pada Pasal 79 bahwa setiap tenaga kerja yang telah bekerja selama 1 tahun berturut-turut atau lebih berhak untuk mendapatkan cuti minimal selama 12 hari.
Cuti Tahunan
Aturan tentang cuti tahunan dituliskan dalam ayat terpisah dalam Pasal 21 No. 22 Ayat 3 UU 11/2020. Selanjutnya, pembahasan lebih lanjut tentang cuti tahunan diatur dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan atau dalam perjanjian kerja sama yang tercantum pada Pasal 81 No. 23 Ayat 4 UU 11/2020
Cuti Haid
Cuti haid telah diatur dalam Pasal 81 UU Ketenagakerjaan bahwa pegawai perempuan yang sakit karena haid pada hari pertama atau kedua tidak diwajibkan bekerja. Selanjutnya dalam Pasal 81 Ayat 2 aturan tersebut diatur ke dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja sama.
Cuti Melahirkan dan Keguguran
Cuti melahirkan diatur pada Pasal 82 UU Ketenagakerjaan yang mengatur tentang hak istirahat bagi pekerja yang melahirkan.
Dalam Ayat 1 dijelaskan bahwa pekerja perempuan akan mendapatkan istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan setelah melahirkan menurut keterangan dokter kandungan atau bidan.
Selanjutnya dalam Ayat 2 menjelaskan bagi pekerja perempuan yang mengalami keguguran akan mendapatkan istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan keterangan dokter kandungan atau bidan.
Baca Juga: Contoh Form Cuti Karyawan Sesuai dengan Ketentuan Undang Undang
5. Sakit
Karyawan yang tidak bisa masuk kerja akibat sakit, maka perusahaan harus tetap membayarkan upah/gaji.
Perhitungan pembayaran gaji bagi karyawan sakit telah diatur pada Pasal 93 Ayat 3 yang menjelaskan bahwa:
- Dalam 4 bulan pertama sakit, akan dibayar 100% dari jumlah gaji
- Pada 4 bulan kedua sakit, akan dibayar 75% dari jumlah gaji
- Pada 4 bulan ketiga sakit, akan dibayar 50% dari jumlah gaji
- Untuk 4 bulan selanjutnya, akan dibayar 25% dari jumlah gaji sebelum perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.
Perusahaan harus tetap membayarkan gaji pegawai walau tidak bisa bekerja karena sakit dan tidak boleh melakukan PHK jika pegawai mengalami sakit selama kurang dari 12 bulan berturut-turut atau 1 tahun.
6. Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, Pasal 81 Angka 37 menjelaskan tentang aturan baru Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Aturan tersebut menjelaskan bahwa:
- Pihak perusahaan, karyawan, serikat pekerja/buruh, serta pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.
- Jika pemutusan hubungan kerja (PHK) yang tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh perusahaan kepada karyawan dan/atau serikat pekerja/serikat buruh
- Dalam hal karyawan telah diberitahu dan menolak pemutusan hubungan kerja, penyelesaian pemutusan hubungan kerja harus dilakukan melalui perundingan bipartit antara pihak perusahaan dengan karyawan dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
Penyebab PHK
Menurut penjelasan dalam Pasal 61 UU No. 11 Tahun 2020, penyebab PHK terjadi karena:
- Karyawan meninggal dunia
- Jangka waktu kerja telah berakhir
- Telah terselesaikan suatu pekerjaan tertentu
- Terdapat keputusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang mempunyai kekuatan hukum tetap
- Terdapat keadaan atau kejadian tertentu yang dincantumkan dan dijelaskan di dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Hal yang Menyebabkan Perusahaan Dilarang Melakukan PHK
Pada Pasal 153 UU No. 11 Tahun 2020, perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan:
- Karyawan tidak bisa bekerja karena sakit selama 12 bulan berturut-turut
- Karyawan tidak bisa atau berhalangan bekerja karena sedang memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
- Karyawan sedang menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
- Karyawan menikah
- Karyawan perempuan yang hamil, keguguran, atau menyusui
- Karyawan yang mempunyai ikatan darah dan atau ikatan perkawinan dengan karyawan lainnya di dalam satu perusahaan
- Karyawan yang mempunyai ikatan darah dan atau ikatan perkawinan dengan karyawan lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur di dalam kontrak kerja, aturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
- Pegawai/Karyawan yang menjadi pendiri, anggota atau pengurus serikat pekerja, melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur di dalam kontrak kerja, aturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
- Karyawan yang membuat laporan pengaduan terhadap perusahaannya kepada yang pihak berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
- Terdapat perbedaan paham atau ideologi, suku bangsa, agama, aliran politik, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, serta status perkawinan
- Karyawan dengan keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Perhitungan Uang Pesangon Untuk Karyawan Korban PHK
Berdasarkan Pasal 156 Ayat 2 UU No. 11 Tahun 2020, perhitungan pesangon bagi karyawan yang terkena PHK adalah:
| Masa Kerja | Uang Pesangon PHK |
| ≤ 1 Tahun | 1 Bulan Upah |
| 1 s.d ≤ 2 Tahun | 2 Bulan Upah |
| 2 s.d ≤ 3 Tahun | 3 Bulan Upah |
| 3 s.d ≤ 4 Tahun | 4 Bulan Upah |
| 4 s.d ≤ 5 Tahun | 5 Bulan Upah |
| 5 s.d ≤ 6 Tahun | 6 Bulan Upah |
| 6 s.d ≤ 7 Tahun | 7 Bulan Upah |
| 7 s.d ≤ 8 Tahun | 8 Bulan Upah |
| 8 s.d ≥ 8 Tahun | 9 Bulan Upah |
Perhitungan Uang Penghargaan Bagi Karyawan PHK
Pada pasal 156 Ayat 3, upah penghargaan bagi karyawan yang terkena dampak PHK perhitungannya adalah:
| Masa Kerja | Uang Penghargaan Karyawan |
| 3 s.d ≤ 6 Tahun | 2 Bulan Upah |
| 6 s.d ≤ 9 Tahun | 3 Bulan Upah |
| 9 s.d ≤ 12 Tahun | 4 Bulan Upah |
| 12 s.d ≤ 15 Tahun | 5 Bulan Upah |
| 15 s.d ≤ 18 Tahun | 6 Bulan Upah |
| 18 s.d ≤ 21 Tahun | 7 Bulan Upah |
| 21 s.d ≤ 24 Tahun | 8 Bulan Upah |
| 24 s.d ≥ 24 Tahun Lebih | 10 Bulan Upah |
Uang Penggantian Hak yang Diterima Karyawan PHK
Pasal 156 menjelaskan uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh karyawan PHK adalah:
- Cuti tahunan yang belum terambil dan juga belum gugur
- Ongkos pulang karyawan dan keluarganya ke tempat di mana karyawan diterima kerja.
- Hal-hal lain yang ditetapkan dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan atau dalam perjanjian kerja bersama
Baca Juga : Perbedaan Antara Pesangon Karyawan Resign dan PHK
Sanksi Bagi Perusahaan yang Tidak Membayarkan Pesangon PHK
Berdasarkan pasal 18, perusahaan yang tidak menjalankan kewajibannya dalam membayar uang pesangon bagi karyawan yang di PHK, maka perusahaan tersebut akan dikenakan sanksi pidana penjara minimal 1 tahun dan maksimal 4 tahun, atau denda minimal Rp.100.0000.000 (seratus juta rupiah) dan maksimal Rp.400.000.000 (empat ratus juta rupiah).
7. Status Karyawan
Perjanjian kerja atau kontrak kerja adalah bentuk perjanjian antara perusahaan dengan karyawan yang dibuat secara lisan dan atau tulisan dalam waktu tertentu untuk mengadakan hubungan kerja.
UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengatur tentang status kerja karyawan ke beberapa golongan.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Karyawan yang berstatus PKWT atau kontrak adalah mereka yang bekerja dalam waktu tertentu. Status PKWT telah diatur dalam Pasal 57 UU Ketenagakerjaan Terbaru.
Pasal 59 Ayat 1 dijelaskan kembali bahwa karyawan berstatus PKWT jika kontrak kerja tidak lebih dari 3 tahun dan tidak dalam masa probation atau masa percobaan kerja.
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
PKWTT adalah perjanjian hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan yang bersifat tetap atau biasa disebut dengan karyawan tetap. Status karyawan PKWTT ini telah diatur dalam Pasal 60 UU Ketenagakerjaan.
Dalam status PKWTT ini, perusahaan boleh mengadakan masa percobaan kerja atau probation selama 3 bulan pertama kerja. Jika melebihi dari 3 bulan atau sudah memasuki bulan keempat pertama kerja, maka akan dinyatakan sebagai karyawan tetap atau PKWTT.
Baca Juga : Penjelasan Lengkap Tentang PKWT dan PKWTT
Freelancer (Harian Lepas)
Pengaturan tentang pekerja freelancer atau harian lepas ini tercantum dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 100 tahun 2004.
Terdapat beberapa ketentuan dalam pekerja freelancer ini, yaitu:
- Perjanjian bagi pekerja freelancer atau harian lepas dikhususkan hanya untuk pekerjaan tertentu dengan waktu serta beban tugas yang berubah-ubah. Dan juga upah akan dibayar berdasarkan waktu, beban tugas, dan kehadiran dalam satu hari.
- Pekerja freelancer atau harian lepas hanya bekerja selama kurang dari 21 hari dalam setahun. Jika pekerja melakukan pekerjaan selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut, maka statusnya menjadi PKWT.
Baca Juga : Cara Menghitung Pajak Penghasilan Freelancer
Outsourcing
Outsourcing atau alih daya adalah menyerahkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain berdasarkan perjanjian pemborong kerja atau penyedia jasa pekerja/karyawan.
Masa kerja bagi karyawan outsourcing telah diatur pada Pasal 65 dan 66 jo 59 UU Ketenagakerjaan dan dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:
- Jika pegawai akan dipekerjakan pada pekerjaan tetap atau secara terus-menerus, maka perusahaan outsourcing memberikan status sebagai pekerja tetap dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
- Jika pegawai akan dipekerjakan dalam waktu tertentu misalnya dalam 1 atau 2 tahun, perusahaan outsourcing bisa mengontrak pegawai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Kelola UU Ketenagakerjaan Karyawan Praktis dengan LinovHR
Peralihan sistem dan juga peraturan UU Ketenagakerjaan terbaru membuat perusahaan juga mengubah sistem dalam mengelola karyawan. Agar pengelolaan karyawan bisa selesai dengan Undang-Undang yang berlaku, solusinya adalah dengan menggunakan Software HRD dari LinovHR.
LinovHR adalah Software HRD berbasis Human Resource Information System (HRIS) yang akan membantu Anda untuk mengoptimalkan pengelolaan administrasi dan manajemen karyawan dan perusahaan yang mengacu kepada aturan terbaru UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan.
Fitur-fitur yang ditawarkan akan memudahkan perusahaan dalam proses pembayaran gaji, absensi, membuat jam kerja yang efektif, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan proses kerja.
Terkait pengupahan, LinovHR memiliki Software Payroll yang dapat secara otomatis menghitung beberapa komponen upah karyawan.
Seperti jumlah kehadiran, lembur, izin, potongan BPJS, dll. Semua itu dapat dihitung dan hasilnya adalah berupa slip gaji secara elektronik.
Terkait absensi, LinovHR juga memiliki fitur software absensi untuk mengelola segala hal yang berhubungan dengan kehadiran karyawan.
Semua catatan kehadiran tersimpan secara akurat di software ini. Data dari kehadiran ini juga dapat terintegrasi ke software payroll di atas, untuk menentukan besaran gaji yang akan diterima karyawan.
Semua data absensi yang masuk di Software Absensi LinovHR bersumber dari aplikasi ESS. Karyawan dapat menandai absensi melalui gawainya masing-masing dengan aplikasi ESS LinovHR. Karyawan bisa melakukannya dengan menggunakan fingerprint, ataupun face recognition.
Masih banyak fitur lainnya terkait pengelolaan administrasi karyawan di perusahaan. Dengan memanfaatkan software ini, pengelolaan karyawan akan dikerjakan secara cepat, tepat, akurat dan tentu saja dengan tingkat keamanan. Jadwalkan demo Software HRD LinovHR sekarang!
