Sebagai manajer di sebuah perusahaan, Anda tentunya bertanggung jawab untuk memastikan produktivitas karyawan tetap terjaga. Salah satu cara untuk menjaga produktivitas adalah dengan melakukan penilaian kinerja yang tepat.
Penilaian kinerja karyawan bertujuan untuk mengukur sejauh mana produktivitas mereka dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Selain itu, penilaian ini juga berfungsi sebagai dasar pertimbangan bagi manajemen dalam hubungan kerja dengan karyawan. Umumnya, penilaian kinerja dilakukan secara berkala, seperti setiap tiga bulan, enam bulan, atau satu tahun.
Baca juga: Cara Melakukan Evaluasi Program Pelatihan untuk KaryawanÂ
Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan memberikan berbagai manfaat, antara lain:
- Membangun komunikasi dua arah antara manajer dan karyawan.
- Menyediakan informasi mengenai hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan.
- Mencegah terjadinya miskomunikasi mengenai standar kualitas kerja yang diinginkan.
- Meningkatkan produktivitas karyawan melalui umpan balik yang diberikan kepada mereka yang berprestasi.
- Mengapresiasi setiap kontribusi karyawan.
Baca Juga: Contoh Komentar Penilaian Kinerja Karyawan yang Positif dan Konstruktif
7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Lantas, apa saja metode penilaian kinerja? Berikut LinovHR sajikan metode penilaian kinerja yang dapat berguna untuk perusahaan Anda.
1. Metode Penilaian Tradisional (Traditional Assessment)
Sistem penilaian tradisional dilakukan secara tatap muka, biasanya oleh manajer atau atasan langsung. Dalam metode ini, kedua belah pihak bisa mendiskusikan hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung jawab yang dijalankan, serta target yang telah dicapai.
Kelebihan dari sistem ini adalah kesederhanaannya dan kemudahan pelaksanaannya. Namun, kekurangan utama adalah penilaian yang bersifat subjektif karena hanya mengandalkan pengamatan dari satu pihak.
2. Metode Management by Objectives (MBO)
Management by Objectives (MBO) adalah model manajemen strategis yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menetapkan tujuan yang jelas dan disetujui oleh manajemen serta karyawan. Model ini mendorong partisipasi dan komitmen karyawan dengan melibatkan mereka dalam penetapan tujuan dan rencana aksi, serta memastikan tujuan tersebut selaras di seluruh organisasi (Investopedia).
MBO melibatkan proses di mana manajer dan karyawan menyepakati tujuan kinerja tertentu dan kemudian merencanakan cara untuk mencapainya. Tujuan dari MBO adalah untuk menyelaraskan sasaran di seluruh organisasi dan meningkatkan partisipasi serta komitmen karyawan.
Proses MBO terdiri dari tiga tahap, yaitu:
- Perencanaan (Planning): Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan tujuan serta timeline yang ingin dicapai, dengan menggunakan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
- Pemantauan (Monitoring): Pada tahap ini, kedua belah pihak memeriksa kemajuan dan menilai pencapaian tujuan, melihat apa yang telah dicapai dan apa yang belum. Manajer memberikan umpan balik kepada karyawan.
- Penilaian (Reviewing): Pada tahap ini, manajer dan karyawan membahas hasil akhir yang dicapai, dan karyawan dinilai berdasarkan kinerja keseluruhan dalam periode tertentu.
MBO efektif dalam membangun komunikasi antara atasan dan bawahan dalam menetapkan serta mencapai tujuan. Namun, kekurangan dari metode ini adalah penilaian kinerja hanya berdasarkan pada tujuan yang telah ditetapkan, mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.
3. Metode 360-Degree Feedback
360-degree feedback adalah metode penilaian kinerja yang melibatkan umpan balik dari berbagai pihak di sekitar karyawan, termasuk manajer, rekan kerja, pelanggan, dan bawahan. Metode ini lebih komprehensif dibandingkan dengan sistem penilaian lainnya.
Ada lima indikator utama dalam 360-degree feedback, yaitu:
- Penilaian Diri (Self-appraisal): Karyawan dapat mengevaluasi kembali kinerja mereka selama periode tertentu untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan mereka sendiri.
- Ulasan Manajer (Manager review): Manajer menilai karyawan menggunakan metode tradisional dan juga mengevaluasi tim secara keseluruhan.
- Ulasan Rekan Kerja (Peer review): Rekan kerja dalam tim memberikan penilaian tentang cara kerja karyawan, inisiatif yang diambil, dan kontribusi mereka terhadap tim. Namun, jika ada masalah dalam tim, penilaian bisa menjadi bias dan kurang objektif.
- Penilaian Bawahan terhadap Manajer (Subordinates appraising manager – SAM): Bawahan memberikan umpan balik tentang kinerja manajer berdasarkan pengalaman mereka.
- Ulasan Pelanggan/Klien (Customer/Client review): Pelanggan yang berinteraksi langsung memberikan penilaian secara berkala tentang kinerja karyawan.
Keunggulan dari sistem ini adalah dapat meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka sebagai bagian dari seluruh stakeholder.
Baca Juga: Contoh Tabel Penilaian Kinerja Karyawan Excel Untuk HRD
4. Metode Assessment Center
Metode assessment center berfokus pada bagaimana pengamatan dan penilaian terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh orang lain. Metode ini melibatkan partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan peran.
Keunggulan dari metode ini adalah kemampuannya dalam memprediksi kinerja karyawan di masa depan. Namun, kekurangannya adalah proses ini memerlukan waktu dan biaya yang cukup besar.
5. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating scale/BARS) adalah teknik penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur dari skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis.
Dalam metode ini, berbagai tingkat kinerja ditunjukkan pada skala yang masing-masing dideskripsikan berdasarkan perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Berbeda dengan skala penilaian biasa yang mungkin menggunakan istilah seperti tinggi, menengah, dan rendah, sistem BARS menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang terkait dengan standar yang diukur.
Modifikasi ini membantu memperjelas makna setiap poin pada skala dan mengurangi bias serta kesalahan penilaian dengan memberikan contoh perilaku spesifik yang didasarkan pada analisis pekerjaan.
Dengan metode BARS, penilai tidak hanya memberikan angka untuk kategori kinerja, tetapi juga memberikan contoh perilaku yang sesuai dengan setiap tingkat penilaian.
6. Metode Psychological Appraisals
Penilaian psikologis umumnya digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri karyawan, dengan fokus pada analisis kinerja di masa depan daripada kinerja di masa lalu.
Metode ini menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan, yaitu:
- Keterampilan interpersonal
- Kemampuan kognitif
- Kemampuan intelektual
- Kepemimpinan
- Karakter kepribadian
- Kecerdasan emosional
- Keterampilan terkait
Penilaian ini melibatkan psikolog berkompeten yang melakukan tes, wawancara, dan diskusi. Misalnya, bagaimana karyawan merespons perilaku dan emosi saat menghadapi pelanggan yang sulit dan cara mereka mengatasi situasi tersebut.
Meskipun metode ini cukup rumit dan memakan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada psikolog yang menilai, penilaian psikologis memiliki kelebihan dalam mengungkap potensi karyawan yang tidak bisa diidentifikasi dengan metode penilaian lainnya.
7. Metode Human Resource (Cost) Accounting
Metode ini mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan manfaat finansial yang mereka berikan kepada organisasi. Penilaian dilakukan dengan membandingkan biaya yang dikeluarkan untuk mempertahankan karyawan (biaya perusahaan) dengan kontribusi karyawan dalam bentuk nilai moneter yang diperoleh perusahaan.
Kelebihan dari metode analisis biaya dan manfaat ini adalah kemampuannya untuk mengukur secara efektif biaya dan nilai yang dihasilkan oleh karyawan untuk perusahaan, serta menilai dampak kinerja karyawan terhadap keuntungan bisnis.
Sekian ulasan mengenai jenis-jenis metode penilaian kinerja karyawan yang dapat Anda terapkan di perusahaan. Metode yang tepat dalam sebuah penilaian dapat meningkatkan kinerja karyawan yang jauh lebih baik.
Dari pembahasan di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dilakukan dengan baik. Agar proses penilaian kinerja bisa dilakukan dengan mudah, cepat, dan menampilkan hasil yang terukur, HRD bisa memanfaatkan fitur Result dan Report dari Modul Performance Management LinovHR!
Dengan menggunakan modul performance management dalam Software HRIS LinovHR, Seluruh proses manajemen kinerja karyawan mulai dari penentuan target kerja, penilaian kinerja karyawan hingga pembuatan laporan kinerja karyawan akan dapat dilakukan dengan cepat, tepat serta akurat.
