Jangan Mengandalkan Firasat Saat Merekrut Karyawan, Kenapa?

Kapan pun Anda ditanya tentang proses pengambilan keputusan Anda, penting untuk menunjukkan bahwa Anda membuat keputusan berdasarkan fakta yang tersedia.

Idealnya Anda akan berbicara tentang data. Namun tidak selalu semua keputusan dibuat dengan data. Terkadang, Anda harus bisa membuat keputusan hanya berdasarkan pengetahuan dan insting Anda sendiri.

Semua orang pasti memiliki firasat mengenai suatu hal. Begitu pula dalam merekrut karyawan. Namun, firasat sering kali bias dan menyebabkan ambiguitas.

Apakah Bisa Mengandalkan Firasat dalam Merekrut Karyawan?

Apakah kita dapat mengandalkan firasat saat memutuskan merekrut orang? Jawabannya adalah tidak dan jangan pernah! Mengapa?

Menggunakan feeling atau firasat Anda dalam proses perekrutan karyawan hanya melihat permukaan saja untuk memeriksa dan menemukan aspek dasar atau dalam hal ini seorang kandidat.

Four A Syndrome dalam Merekrut Karyawan

Ketika Anda mempercayai firasat Anda, maka Anda akan menilai berdasarkan kemampuan presentasi kandidat saja ketimbang kinerja dan kemampuan substansinya. Keempat A dari Four A Syndrome adalah:

• Articulate (pandai berbicara)
• Assertive (tegas)
• Attractive (menarik)
• Affable (ramah)

Yap, kita semua pernah berada di sana. Yang berarti Anda baru saja masuk ke dalam perangkap penilaian kandidat berdasarkan look atau presentasinya saja bukan pada kemampuan bekerja.

Anda jatuh cinta dengan kepribadian si kandidat. Pikirkan kembali tantangan rekrutmen terbaru Anda.

Anda menerima berkas lamaran dari perekrut eksternal atau tim Anda, Anda telah menghabiskan hari demi hari melakukan wawancara yang melelahkan dan kadang tidak berguna.

Terlebih lagi jika user menekan Anda terus menerus untuk segera mendapatkan seorang kandidat.

Mengingat tekanan dari user tersebut, saat Anda menerima dua halaman CV dengan informasi yang jelas, jenis huruf dan ukuran yang ramah pembaca, didesain sedemikian rupa dengan bagus, Anda jatuh hati dan segera menghubungi kandidat untuk mengatur jadwal wawancara.

Saat wawancara pun hasilnya baik, si kandidat ramah, memiliki kemampuan berbicara yang baik, tegas, dan percaya diri tetapi tidak agresif. Ditambah lagi dengan penampilan yang menarik, berpakaian rapi, membuat Anda membangun percakapan dengan cepat dan mudah.

Wawancara kali ini melampaui harapan Anda, hingga akhirnya Anda mulai mengajukan pertanyaan interview yang mudah agar segera dapat menyelesaikannya. Feeling Anda berteriak: hire, hire, hire!

Jack Welch, seorang CEO dan chairman General Electric berbicara di kelas kuliah MBA bahwa, sementara ia melatih naluri yang kuat untuk mengetahui kandidat mana yang dapat bekerja, bahkan ketika data dan fakta mengatakan sesuatu yang berbeda.

Namun, saat tiba ke ranah keputusan merekrut karyawan, ia tidak pernah percaya firasatnya. Dia menemukan bahwa kesan pertama, dan opini subjektif sangat tidak bisa diandalkan.

Sebaliknya, ia akan mencari bukti kuat bahwa kandidat tersebut datang dengan satu paket keahlian yang tepat dan cocok.

Apa yang membuat mengandalkan feeling atau firasat saat perekrutan sangat tidak efektif? Singkatnya, dikarenakan tidak adanya data yang valid serta kurangnya fakta dan realitas.

Baca juga: 7 Kesalahan HRD yang Fatal dalam Merekrut Karyawan

Lalu, Bagaimana Cara Merekrut Karyawan yang Baik?

Jadi jika firasat Anda tidak dapat diandalkan, dan jika Anda tidak dapat menggunakan “finger-spitzen-Gefühl” atau bakat intuitif atau insting, maka bagaimana Anda dapat menilai kualifikasi mana kandidat yang terbaik?

Proses wawancara yang efektif memiliki empat langkah berikut:

1. Sebelum wawancara pastikan Anda memahami unsur-unsur kunci dari pekerjaan atau kemampuan yang paling dibutuhkan pada pekerjaan tersebut.

2. Mengidentifikasi pengetahuan, latar belakang, dan keterampilan kandidat.

3. Mengidentifikasi keterampilan seseorang dalam pekerjaan. Ini adalah tugas yang paling sulit, tetapi dengan memahami kepribadian dan motivasi kandidat, dijamin akan meningkatkan proses perekrutan Anda.

4. Ikuti proses atau pola yang terstruktur. Namun bukan berarti seluruh proses tidak dapat fleksibel dan tanpa spontanitas tetapi sebaiknya setiap kandidat diberikan pertanyaan yang sama.

Jika Anda mewawancarai seseorang dengan memberikan pertanyaan hipotesis, atau disebut juga pertanyaan situasional/skenario, yang Anda dapatkan bukanlah suatu jawaban yang akan benar-benar dilakukan si kandidat tetapi jawaban tersebut sebenarnya hanyalah spekulasi.

Hal ini menunjukkan bahwa untuk mendapatkan jawaban yang baik, gambaran yang akurat tentang kemampuan mereka, yang harus dilakukan bukanlah mengajukan pertanyaan wawancara “apa yang akan Anda lakukan dalam situasi X?” Atau “jika X terjadi, bagaimana reaksi Anda?”.

Pertanyaan yang diajukan harus realistis dengan keadaan atau kondisi yang sebenarnya, seperti “bercerita tentang waktu Anda harus …” atau “ketika hal ini terjadi di posisi Anda sebelumnya, apa yang Anda lakukan?”

Cobalah memahami apa yang telah dicapai dalam karir mereka bukan menghabiskan seluruh waktu wawancara hanya berbicara tentang diri Anda dan betapa besar perusahaan Anda.

Baca juga: Rekrut Karyawan dengan Linkedin? Begini Caranya

Kesimpulan

Selalu ingat bahwa proses merekrut karyawan juga merupakan kegiatan penjualan. Jika Anda merasa memiliki kandidat kuat, Anda perlu beralih gaya wawancara menjadi seperti modus penjualan.

Anda harus menjelaskan kepada mereka mengapa rumput lebih hijau di sisi Anda dibandingkan dengan tempat mereka bekerja sekarang.

Jika Anda berhasil mengelola ini, kandidat akan yakin tentang kesempatan besar yang ditawarkan perusahaan Anda.

Akan tetapi jika Anda bertemu dengan kandidat yang pasif, perlu diingat bahwa kandidat seperti itu biasanya memiliki pekerjaan yang baik tetapi belum tentu yakin untuk bergabung ke perusahaan Anda.

Melalui Modul Recruitment, Manajemen HRD dapat melakukan Manpower Planning, Recruitment Request, Career Announcement melalui website, dan proses rekrutmen lainnya. Jadwalkan demo Software HRD kami segera!